育儿假股天乐，好休吗？
记者调查发现，不少网友反映“有假难休”，有的用人单位或是驳回请求，或是设置重重门槛。一些单位对男职工休育儿假的接受度更低，有的企业甚至将休假按旷工处理，并以此为由解除劳动合同。（9月18日《工人日报》）
“为已生育的松绑股天乐，才能给未生育的希望”，育儿假就是这样一项制度设计，既击中了不少家庭的育儿焦虑和现实压力，也回应着公众对构建生育友好型社会的期待。2021年8月，新修订的人口与计划生育法明确，国家支持有条件的地方设立父母育儿假。此后，各地陆续制定出台政策法规，推动育儿假落地——多是在子女满3周岁之前，给予夫妻双方每年5~20天不等的育儿假，有的更是将子女年龄放宽至6周岁。
然而，从纸面走进现实，育儿假却往往陷于“听上去诱人，休起来愁人”的困境。宝妈受此困扰，奶爸更是如此。甚至，后者更加有口难开、有苦难言。为何？陈旧观念作祟。受传统性别观念及分工模式的影响，一些人错误地认为，母亲是0~3岁婴幼儿的主要照护者，因此育儿假是女性的专属，却忽视了男性育儿是权利也是责任。
父母育儿假的设立，本身也是对男性承担育儿责任的鼓励与保障。育儿责任共同分担，不仅有利于孩子健康成长股天乐，也有助于减少社会性别偏见，营造更加公平的职场环境。正因如此，对于男职工休育儿假“遇冷”，我们理应加强重视。
这提示我们，破解育儿假落地难，既需要破除观念迷障，对父母双方一视同仁、一体保障；也要打通现实梗阻，营造“敢休、能休、放心休”的友好氛围。那么，梗阻在哪？员工“不敢休”和单位“不让休”是两大症结。
站在员工角度，职业发展压力、加班文化盛行、“休假羞耻”等因素依然困扰着不少人。有的人明明有需求，却无奈“撤回一个休假请求”，只因怕被贴上“事情多”“不积极”的标签，损害了努力上进的职场人设，自此升职加薪无望、被边缘化乃至“优化”。这并非危言耸听，新闻报道中不乏因为休假而丢饭碗的真实案例。
站在单位角度，育儿假属于带薪休假，让员工休假意味着减少用工时间、增加运营成本、压缩利润空间。而在婚假、生育假等假期纷纷加码的背景下，也加重了单位批假的顾虑。但完全不让休吧，员工内心别扭不说，单位也会被扣上“不配合政策”的帽子。于是，一些单位不仅设置重重门槛，还搞起了“变通”。比如，在一些案件中，劳动者申请的是育儿假，公司却按照事假、年休假处理，并扣除其相应工资和补贴。如此一来，育儿假这项福利，效果就大打折扣。
如何破解？从长远看，扭转传统育儿观念、破除“休假羞耻”是长久性课题，需要加大宣传力度，持续汇聚共识。着眼当下，当务之急是探索建立成本共担机制，进一步打通育儿假落地的“最后一公里”。比如，完善配套的激励政策、扶持补贴，调动生育保险的活力，为用人单位分担压力。又如股天乐，有条件的地方可以考虑将鼓励性政策变为强制性政策，探索设立一定的罚则，建立有效的执行监督机制。但疏也好、堵也罢，总归一句话：员工权益需要保护，企业利益也要照顾。（张冬梅）
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